2019人力資源年終工作總結

時間:2019-12-02 16:42:27

  人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求,根據人力資源管理的發展趨勢,結合公司人力資源開發與管理工作的現狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創新,不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。歡迎閱讀。

  人力資源2019年終工作總結(一)

  面對這即將過去的2019年,重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前,現歸納總結,示之于眾,接受領導及兄弟部門的評價。

  一、大力加強部門發展建設,順應公司戰略發展趨勢

  1、部門員工內部管理

  人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門,在部門主管領導xx總經理的關注與引導下,部門負責人李XX經理一直以來不斷加強部門管理規范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。

  1-1不間斷的專業能力提升

  人力資源部在部門xx經理的帶領下,每周定期周x下午進行x小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

  1-2內部紀律與職業操守

  人力資源部內部有一不成文的規定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,遵守公司各種制度規定,并要嚴律自身的職業操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。

  這一不成文的規定是部門xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

  2、人力資源工作模塊工作優化

  人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期,其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。

  公司人力資源部根據公司的發展情況,結合人力資源管理專業知識,積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。

  最終架構了現行的以部門經理統一領導,三個專業模塊并行運作,內部整體工作協作配合的局面,體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

  3、制度與流程建設

  作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門,人力資源部在公司領導的指引下,一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。

  2019年以來,完成的相關制度規定與流程建設如下:

  薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計x多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

  4、職能創新

  人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求,根據人力資源管理的發展趨勢,結合公司人力資源開發與管理工作的現狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創新,不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面:

  管理理念的創新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態,正確的定位,服務的意識,積極投入到本職工作中去,努力實現自我價值,達到企業與自身共同成長。

  管理機制的創新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作,而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。

  在實際工作中,人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作,例如圍繞公司戰略發展方向,建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作,為公司各項工作的開展,提供了很多超前的管理方法和工具。

  二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,摒除不利因素,為公司的戰略發展做好鋪墊

  對于公司及人力資源部來說,2019年是任務艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機構的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發制定,完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

  1、薪酬績效體系改革

  從2019年底開始,公司新的總經理領導班子經過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進行薪酬績效體系改革。

  旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

  從2019年x月開始至x月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

  人力資源2019年終工作總結(二)

  2019年,是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。

  我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神,勤奮學習,積極工作,同心協力,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將2019年工作總結:

  一、開展全員培訓,提升員工素質

  現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網文秘資源網,讓所有的員工都了解,因此人力資源部在制度完善上加大了力度,重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊,并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。

  二、積極學習、開拓創新

  在人力資源管理與開發方面,我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,不斷開拓人力資源管理人員視野,把握人力資源動態,吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。

  三、人力資源的管理和調配

  今年,為了實現公司利益的化,針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況,我部及時、合理調配工作人員,保證了各崗位工作的有序運行。

  1、年初,我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同。

  2、為適應公司發展的需要,公司領導班子做出決定,面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才,我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯招聘發布招聘信息,在兩周的時間里,我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選,共有xx被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液。

  3、認真做好公司干部職工的考核工作,是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里,在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,在統一考核標準的情況下,規范的管理了職工工作情況,促進了各部室的工作開展。

  4、x月份,我部為進一步強化企業勞動人事管理,建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度,指導員工理性和規范工作,充分的調動廣大員工的創造力和積極性,切實圍繞集團公司發展的目標努力工作,我部認真的起草了《勞動人事管理規定》,在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施;

  5、為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償,我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序。

  6、去年末,我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,這個改革方案目前正處于討論階段。

  四、20xx年工作設想

  繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神,將下一年度的工作設計

  1、制定《集團公司工資制度改革方案》,通過后組織實施。

  2、完成職工工齡確定工作。

  3、建立績效考核評估方案并組織實施。

  4、干部、技術人員信息臺帳。

  5、整理檔案,補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

  6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

  7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

  8、及時做好人員調配工作。

  2019年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑,在感悟著過去的一年的點點滴滴中,我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

  人力資源2019年終工作總結(三)

  我叫xxx,主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作,一個多月來,及時轉變觀念,適應工作環境,頂住工作壓力,克服種種困難,較好地完成了公司主管交給的工作任務,工作總結如下:

  (一)做好行政工作

  提高工作效能在日常行政工作中,以辦公自動化為依托,做好各類文書的起草,記錄、文印,以及相關文書上傳下達,對需落實的文書及時布置、落實,對落實中發現的新情況、新問題,認真收集歸納,分類整理,變被動為主動,確保一切工作向既定的方向發展。

  認真貫徹公司的各項制度,及工作流程,對實行中的制度和規定需要改進補充的,提出合理化建議,不斷學習國際先進管理理念,降低工作流轉環節,減少耗能;對辦公用品的使用情況,本著節約的原則,定額領發,同時做好庫存管理。

  對車輛的使用情況,認真統計使用情況,對油耗和行駛公里做好統計,正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中,聯系實際工作通過管理,研究和發現人的有利因素,提出合理化建議,使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干,各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配,如果資產閑置,人才擱置,這對公司都是極大的浪費,在合理配置的基礎上協調各類因素的關系,特別是人的關系,在出勤率等制度的約束下,關鍵是讓人的因素發揮到極致,首先要飽滿工作熱情,融入到工作中,勞逸結合發揮人的主觀能動性,這樣的工作才有成效,因為疲倦的工作是沒有效率的,只能在消耗財力,物力。

  (二)做好核算

  正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣,在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念,對財務核算按照公司客觀發生的業務事實,及時、客觀、準確的記錄,反映,上傳,對發生的反常現象,及時發現,及時查找原因,客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全,數據準確,正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比,掌握動態變化,對出現較大變化的情況,及時分析原因,掌握變化方向。

  對各部門的上報的報表認真匯總、審核,按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作,按照急事急辦的原則,合理分配工作,確保公司業務正常運行。

  在搞好核算工作地同時,注重和企業部門的溝通,及時了解工作事項的發展進程,及時總結經驗,摸索工作地發展規律,增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成,極力提出工作建議,為公司管理提出合理建議,提高效能。對公司的業務及核算數據,保守秘密,維護公司利益。

  (三)做好人力管理

  實現效益化人是公司最活躍的因素,是創作價值的更本,因此對本公司的人員情況,要及時掌握和更新人員的信息,利用工作之便充分發現個人的優勢,根據工作需要及時提出合理建議。

  根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況,根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展,要不斷更新職工的知識結構和專業化知識,因此要根據工作實際需要及時調整工作時間,擬定合理培訓計劃,并注重實施,要通過培訓,要對提高公司效益,增強公司知名度,樹立品牌意識起到促進作用。

  在工作中要注重溝通,注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作,我深感自己工作崗位的重要,有些工作可能做的不夠好,但我用心學就一定能勝任,盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,但我有信心做好自己的工作!工作心得:干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

  存在的問題和不足:工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,還需在今后加強學習,不斷提高。

  熱情大方,待人和藹,工作有條理,語言表達清晰,很快能融入新的工作中去,善于與人溝通。具有團隊意識,工作認真,自覺主動保質保量按時完成各項工作。

  正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比,掌握動態變化,對出現的異常情況,及時分析原因,掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核,按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

  認真做好檔案和部門合同的歸檔分類,及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃,注重落實。

  人力資源2019年終工作總結(四)

  回顧20xx年,人力資源部在公司領導的關心指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務,但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結,為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。

  一、工作總結

  (一)員工配置

  目前設置職能部門4個和5個服務中心,人員配置按照定編規定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

  現有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領導2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,注冊物業管理師1人,中級以上職稱2人。

  (二)員工管理

  1、招聘管理

  建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2000元開通新鄉人才網會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際,通過長垣在線免費發布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。

  通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人,操作層人員86人)。

  2、日常管理

  (1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

  (2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態信息管理和查詢。

  (3)按照保密、規范化原則,20xx年6月份在原有基礎上,完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月,累計支付員工薪資2434406元,其中本部職能部門121572元,龍首苑服務中心413632元,清華苑服務中心784386元,公園2080服務中心344336元,世紀花園服務中心661253元,富美小區服務中心109227元(2019年4月至2019年11月)。

  (4)制訂下發《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據可依,更加規范。

  (5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。二、存在的不足及改進措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

  (二)員工整體素質有待提高,這方面以后重點要把好招聘關,在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

  (三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現階段公司員工進得來,留不住局面,2019年各類離職人數74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。

  (四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

  (五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏,需要加強學習,結合行業實際,更好地來開展人力資源管理工作。

  (六)開拓創新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創新。

  人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司2019年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

  1、公司人力資源現狀說明

  20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

  2、人力資源需求現狀改善情況

  經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。

  從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

  二、建立開放創新的人力資源管理制度

  當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

  1、建立人力資源基本管理框架

  (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

  20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

  截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

  (2)日常人力資源管理精細化

  從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

  (3)初步建立人力資源管理制度

  合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

  目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

  (4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

  年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

  三、通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

  由于公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

  1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

  2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

  四、積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

  今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

  其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

  通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發展貢獻部門的力量。爭取2019年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

  五、20xx年基本工作思路

  20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下:

  1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經營型

  當前,公司處于過速澎漲發展期,特別是在2019年的經營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

  總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰2019年人力資源部的各項管理工作。

  2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系

  人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

  1、重新設定總公司組織架構

  建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

  2、建立崗位職等

  根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

  3、重新修編崗位職責和崗位編制

  根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

  依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

  4、重新明確工作權限和工作流程

  配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合2019年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。

  5、制訂績效考核管理辦法

  總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

  6、補充完善薪酬管理制度

  通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

  7、建立健全保障機制

  根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

  8、重點做好員工培訓和人才儲備

  為了確保員工能與公司同步發展,同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

  9、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

  明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

  1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

  2、利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

  3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

  總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,為公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

  人力資源2019年終工作總結(五)

  一、目標概述:

  人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

  建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

  二、具體實施方案:

  1、建立內部溝通機制。

  ①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

  ②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。

  ③建立民主評議機制。

  人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制,也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與矛盾,利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。

  ④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

  2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年,人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上,全力塑造××公司獨具特色的企業文化。

  ①制訂《員工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

  ②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。

  ③對所有新進員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××,讓每一個非騰牛人都向往××。

  3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務的管理,未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面:

  ①考勤管理。不論是誰,只要違反公司考勤規定,人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經理抓起,從擔任領導的職員抓起。

  ②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

  ③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,xx年,人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。

  ④對工作服的著裝、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

  ⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用,人力資源部將進行規范管理。

  三、實施目標注意事項:

  1、實施內部溝通機制時,應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

  2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結廣大員工,將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀,統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

  3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

  四、目標責任人:

  第一責任人:人力資源部經理

  協同責任人:人力資源部所有職員

  五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

  2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

  3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。


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